Image by Racool_studio on Freepik 實務上許多資方本想藉由合意終止契約來跟勞方達成好聚好散，但往往在洽商的舉措中參雜許多不恰當的言辭或手段。這些簽署程序完成後，依照一般民事契約的規範，勞資雙方均應受約定拘束。但總有勞方越想越不對勁的情事發生，這個時候勞方到底可否反悔？本所繼 第197期宇恒週報（https://bit.ly/3s5WDt6） 有先淺談合意終止之無效類型後，再次彙整最高法院相關實務見解，來看法院實務是如何判斷雇主濫用經濟優勢地位。 一、實務判決參考： （一）最高法院95年度台上字第2705號民事判決：「按當事人雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後藉詞反悔再事爭執。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（本院十七年上字第一一一八號判例參照）。」參照。 （二）最高法院103年度台上字第2700號民事判決：「按勞基法第十二條第一項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第七十一條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第十五條、第一百五十二條及第一百五十三條規定而制定之本旨（勞基法第一條參照）。」參照。 二、案例類型分享： （一）可以反悔，因為雇主被認定係濫用經濟上優勢地位（終止無效） 1、雇主無經濟性解雇事由卻執意解僱勞工（最高法院110年度台上字第12號民事判決） 「查張○○於105年6月15日下午2時許經通知進入公司會議室後，○○公司即提示終止通知書及終止合約書，要求於當日下班前簽署，否則將予解僱，張○○顯無法在短時間內詳細審閱終止通知書及終止合意書之內容，亦無從判斷○○公司所告知解僱事由是否合法，而未能取得充分資訊判斷簽署終止合意書之利弊得失；○○公司實無勞基法第1...
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