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    隨著時代的發展，越來越多的人力資源管理者將人力資源管理轉型作為首要的工作目標，人力資源部門需要轉變成一個戰略支持部門，既要在人才的選、用、育、留方面制訂適合企業發展的戰略，同時還需要高質量地完成日常人力資源管理服務。在此大背景下，人力資源部門承擔著支持企業短期目標和長期戰略發展的重要角色，這將是人力資源管理團隊的巨大挑戰。 面對新形勢下的人力資源轉型和變革，飛騰雲端 (SCS)  充分理解企業人力資源運營面臨的壓力和挑戰，因此為企業人力資源需求提供全面的一站式 HRP 服務，透過 HR 共用服務入口網站  (HR Shared Portal) 實現 HR 新運營模式（ HR Operating Model ），為企業實現一個快速應變、簡潔高效的人力資源部門，從而支持企業在快速變化中取得競爭優勢，這是飛騰雲端系統 SCS 打造全新共用服務平台的目標和願景。 飛騰雲端 SCS HR 共用服務入口網站基於微軟的平台搭配雲端服務系統來建設雲端人力資源管理平台，可為客戶提供標準、低成本資訊化解決方案，通過移動終端、手機、短信和其他社交媒體管道服務於企業和員工。 SCS  共用服務入口網站具有如下優勢： 飛騰雲端 SCS HR 為客戶提供一站式的人力資源共用服務，在實現 HR 全業務流程自動化的同時，專業的服務團隊為客戶員工和人力資源管理者提供從入職到離職整個週期的服務，包括標准化的入離職和員工變化流程、薪資服務、檔案管理、合同管理、資源管理、數據管理，員工留言板等。同時整合飛騰雲端 SCS HRM 系統現有的保險模塊等傳統功能，為企業管理提供便利。 通過雲端 HR 系統（ SaaS ）和  Internet  技術的應用，為企業提供多種 HR 資訊化解決方案，有效地降低實施成本，服務成本和運營成本。 基於 HRP 的人力資源商業智慧功能，提供主管支援決策的數據分析，實時地進行人力資源流程的監督及持續改善，飛騰雲端 SCS HR 共用服務流程結合人力資源管理最佳實踐和合規保障，提升效率，降低風險，為企業人力資源管理保駕護航。 整合 HR 員工入口網站、電子流程、電子表單等工具，為員工和管理人員提供人性化的表單與流程自定義服務，解決員工在人力資源服務之外的其他需求﹔保証員工、經理、人力資源專家、公司管理階層可以更快捷透過規範化流程與表單互相溝通，對人力資源服務以及各項管理

公司招聘管理面試的目的就是要找到符合公司價值觀、能創造高績效的人。這就要求我們在招聘面試題目必須做到差異化，避免掉一些廢話問題，沒有意義的問題。招聘面試是一種應用範圍廣泛、方法靈活、收集訊息量大、簡便且技巧性很強的人員素質測評技術，是招聘的主要環節，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環。因此，招聘面試的效果直接影響著人才選拔的正確性，對創造企業核心競爭力和企業可持續發展至關重要。 招聘面試中存在的主要問題 1 、面試準備階段主要存在題目設計不合理、準備工作不充分的問題 （1）面試題目統一固定，但是與工作職責或任職條件無關。 常見的"介紹一下你自己"類的面試題目其實是"無效"題目。其最大的缺點就在於：應聘者 的回答會涉及到自己的經歷、興趣、性格等各方面，但與特定工作無直接關聯，還會助長刻板印象、月暈效應、相似效應等。基於這樣的題目，招聘面試考官可能只是選擇了他喜歡的應聘者而不一定是真正勝任工作的應聘者。另外，由於這些問題非常常見，應聘者往往是有備而來，因此，其真正測試的可能只是應聘者的印象管理或面試準備技巧，很難用它們去預測應聘者以後在工作中的表現。 （2）面試缺乏充分準備，導致面試目的不明確、流程不清晰。 面試考官面試前沒有預留足夠多的時間熟悉面試背景和流程，流覽應聘者簡歷，佈置面試環境；面試前沒有制定詳細的面試計畫表，面試流程不夠清晰明確，面試考官對面試流程應該有怎樣的順序，每個步驟要完成什麼工作，獲取什麼資訊不清楚。 2 、招聘面試進行中容易出現隨意提問、缺乏記錄、忽視非 語言性暗示的問題 （1）面試問題不夠系統，面試提問缺乏技巧。 常常出現面試考官隨意追問而且問題沒有章法。針對一些中高層的管理者，或者就某些複雜的問題，面試可能適當會有一些雙向的互動過程。針對面試候選人的回答，面試官追問的問題比較隨意，當候選人的回答比較概括時，面試考官不能較好地將回答引向與工作有關的方面，容易導致有偏頗的資訊收集。 （2） 有面試計畫表和紙筆備用，但基本不做詳細的面試記錄 。 有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對面試候選人回答內容的記錄。一方面，面試人員多，面試時間長，面試考官的記憶和印象非常容易模糊或者混淆，導致最終僅憑模糊的印象評分。另一方面，多輪面試需要補增候選人時，面試考官就很難僅憑回憶確定還有哪些應聘者可能符合條件，於是

什麼是職能 職能（ Function ）是指人、事物、機構所應有的作用。從人的職能角度講，是指把一定職位的人完成其職務的能力；指事物的職能，一般等同於事物的功能；機構的職能一般包括機構所承擔的任務、職權、作用等內容。 職能指的是一組知識、技能，行為與態度的組合，能夠幫助提升個人的工作成效，進而帶動企業對經濟的影響力與競爭力   什麼是工作職能？ 依據 Hellrigel Jackson & Slocum(2001) 的管理書中，針對職能給予這樣的定義： 職能（ Competency ），指的是一組知識、技能，行為與態度的組合，能夠幫助提昇個人的工作成效，進而帶動企業對經濟的影響力與競爭力。   分為以下幾種： 核心職能(Core competency) 可以讓公司產生創新的產品與延伸市場佔有率、能夠為公司的客戶創造利益，創造競爭優勢，同時也可塑造出企業文化及價值觀。   專業職能(Functional Competency) 指的是和工作內容及目標直接相關，能夠有效達成工作目標所必須具備的特定職務能力。   管理職能(Managerial Competency) 是指主管這樣的特定職務或角色，例如：基層主管、中階主管或高階經理人等，所需具備的工作相關特定職務能力。   一般職能(General Competency) 企業裡的一般行政、幕僚人員所應該具備的才能，也就是從事這類工作必要的特性 ( 通常是指知識或基本的技巧，如閱讀、書寫能力、電腦操作技巧等 ) 。   所謂的「職能」 跟 「技能」  基本上是不一樣的概念，舉例來說我們以一般業務來講，業務所需要的「職能」可能是底下類似這樣的描述 市場敏感度 客戶服務能力 人際關係建立 溝通協調談判力 目標設定與達成目標能力 以上所述都是業務的重要職能。身為業務是公司面對市場與客戶的前鋒，要有掌握市場脈動、有企圖心達到業績目標，以及良好人際互動的特質。展現在工作上的個人特質，我們稱之為「工作職能」。   至於業務所需的 「技能」 又是什麼呢  ?  譬如下面列舉可能是對於業務員的技能要求 具備優秀的簡報技巧 良好的銷售技巧 語文能力 ( 按個別公司要求 ) 辦公室 Office 軟體如 Excel 或 Powerpoint 能力 系統展示能力 每一家公司因為業務性質不同，所以對於業務應該具備的技能也不一樣，以筆者了

考勤管理往往佔用了 HR 太多時間，與其埋頭於大量的考勤資料中，不如更專注於 HR 的核心業務。飛騰雲端人力資源管理系統為 HR 們帶來整合的時間考勤解決方案，通過始終如一地應用工作和薪資規則來控制人工成本、通過自動執行和跟蹤複雜的合規要求，最大程度降低風險、通過減少人工和行政管理任務，以及將員工解放出來從事更多增值活動，從而提高勞動力生產力。 選擇我們，您將獲得： 易於使用的功能：提供及時的人工資訊並節省可觀的時間和精力。 可靠的技術：適應您的企業規模，並提供了您需要的靈活性；與您現有的系統進行快速、無縫的整合，確保您的運營不會跟不上節奏。 全面的服務：與您的  IT  資源、預算和付款方式選擇保持同步，而且還提供幫助您平衡投資的諮詢服務。   ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案 飛騰雙週報 免費試用

一、 管理案例情境 張三兩年前退伍，之後就進入某製造業公司擔任作業員的工作。而張三這兩年來勤奮工作，他的工作績效及配合度獲得公司主管一致讚賞，因此，今年中就被公司升任為領班，負責一條生產線。 由於 2014 年景氣回升，公司接獲大批訂單，公司這幾個月來，生產線都是滿檔，張三為了趕工必要，天天自動加班之外，也因應公司要求，停放休假及特休假，每天到公司上班，一星期只有「例假」一天可以休息，終於忙到了 2014 年底，即將與愛情長跑的同學結婚，已經提早跟公司請假，準備辦理相關的結婚事宜  ; 但是沒想到在張三即將放假的前一天下班前，公司主管卻告訴張三說，因為公司產線之前因為排放汙水停工很久，現在好不容易復工了，希望他明天能來公司上班，張三頓時陷於兩難。   二、問題 1.根據勞動基準法規劃，張三可否拒絕公司要求  ?  究竟勞基法對於「工作時間」有什麼樣的規定？ 2.如果上述問題張三可以拒絕，究竟雇主在什麼情況下可以要求勞工不休假來工作？   三、解說 在台灣早期情況，雇主為降低營運成本，常壓迫勞工長時間工作，工作時間往往超過十二小時，甚至十四小時以上 ( 筆者以往輔導的客戶甚至聽說過有外勞連續工作超過 24 小時 ) 。但按照經驗來看，勞工長時間工作工作效率不但不會提升，反而會提高意外發生的危險可能性，並嚴重影響勞工身體健康與造成社會問題，因此公權力有必要介入勞動關係，規定每日工時等規範來保障勞工權益。 目前台灣勞基法對於勞工「工作時間」的規定是，每日工作不可以超過八小時；每工作四小時，應有三十分鐘休息時間；每兩週的工作總時數不可以超過八十四小時。這是法律規定最低的勞動條件，如果勞動契約低於這樣的勞動條件，會被認定是無效。為了避免不知情的 HR 或者工廠領班在排班的時候，不小心誤排了違反上述規定，在飛騰雲端系統中可以透過排班參數設計以及排休設定單來達到這樣的管控，以免誤觸了規定。 不過某些公司因為它的事業性質因素，如果嚴格執行前述的工作時間要求，恐怕會導致企業排班困難，人力成本提高。因此，台灣法律規定，在一特定期間內總工時不變的情況下，允許雇主將正常工作時間重新分配調整，使原本為加班時間轉換成正常工作時間，以節省加班費的成本，這也就是所謂的「變形工時」。 「變形工時」可以分成三種。第一種，「兩週兩日變形工時」，將兩週內二日的正常工作時數，分配到其他工作日，每日不可以超過